La directive européenne Directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, va profondément transformer les pratiques de rémunération en entreprise d’ici le 7 juin 2026. Son objectif est clair : renforcer le principe d’égalité salariale et imposer davantage de transparence dans les politiques de rémunération. Cette réforme concerne l’ensemble des entreprises, y compris les TPE et PME, souvent moins structurées sur ces sujets.

Les nouvelles obligations de transparence salariale

La réforme introduit plusieurs évolutions majeures dans la gestion RH.

Dès le recrutement, les employeurs devront communiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou avant l’entretien. En parallèle, il sera interdit de demander l’historique salarial des candidats.

Cette mesure vise à limiter les écarts de rémunération dès l’embauche et à renforcer l’égalité salariale PME et grandes entreprises.

Un droit renforcé à l'information pour les salariés

Les salariés disposeront d’un droit élargi à la transparence interne. Ils pourront demander :

• leur niveau de rémunération individuel
• les rémunérations moyennes pour un poste équivalent
• une analyse par sexe pour les fonctions comparables

L’employeur devra être en capacité de répondre et de justifier les écarts de rémunération entreprise lorsque ceux-ci existent.

Reporting et contrôle selon la taille de l’entreprise

Les obligations de reporting varient selon l’effectif :

• 250 salariés et plus : reporting annuel
• 150 à 249 salariés : tous les 3 ans
• 100 à 149 salariés : tous les 3 ans à partir de 2031
• Moins de 100 salariés : pas d’obligation automatique à ce stade

Cependant, toutes les entreprises devront être en mesure de démontrer la cohérence de leur politique salariale en cas de contrôle.

Écarts de rémunération et seuil de 5 %

Un point central de la réforme concerne les écarts injustifiés de rémunération.

Lorsqu’un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective :

• une analyse conjointe doit être engagée
• un plan de correction doit être mis en place
• des sanctions financières peuvent être appliquées
• les salariés peuvent demander réparation

Ce mécanisme renforce fortement les obligations employeur 2026 en matière de transparence salariale.

Quels impacts pour les TPE et PME ?

Pour les dirigeants, artisans et responsables RH, cette réforme implique une évolution structurante de la gestion interne.

Elle impose notamment de :

• formaliser les grilles de rémunération
• objectiver les critères d’évolution salariale
• sécuriser les décisions de recrutement
• anticiper les écarts de rémunération
• structurer une politique RH plus transparente

Au-delà de la contrainte réglementaire, cette réforme peut aussi devenir un levier d’attractivité et de professionnalisation.

Anticiper dès maintenant la réforme 2026

La mise en conformité ne doit pas être perçue comme une contrainte administrative, mais comme une opportunité de structurer durablement sa politique salariale.

Les premières actions à engager consistent à :

• analyser les écarts de rémunération existants
• formaliser des grilles internes
• définir des critères objectifs d’augmentation
• sécuriser les processus RH et recrutement

Notre cabinet vous accompagne 

Le Cabinet Courtois et le Groupe Bizouard accompagnent les dirigeants dans la mise en conformité de leurs pratiques salariales et RH.

Notre intervention permet de :

• diagnostiquer les pratiques existantes
• identifier les zones de risque
• structurer une politique salariale cohérente
• anticiper les obligations de 2026

Pour aller plus loin, consultez notre brève sociale dédiée à la transparence salariale 2026, qui détaille les points clés à anticiper.

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